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管理人才的七大“怪招”
大眾網-山東青年報
2002-08-27 11:47:19
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□小壯
讓b級人做a級事
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓
擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人
就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，
又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的
壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵
員工奮發進取。
業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長
是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。
前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，
與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對
于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方
法之一。
評選優秀的比例必須達到70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時
候，優秀的比例一般都在30%以內，實施公務員制度以來每年年度考
核中定為優秀的人數一直控制在15%以內。這種做法似乎成了社會的
慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確
有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在
70%以上。經過深入了解后發現，他們的立論依據是：應當以多數人
的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利于激勵多數
鞭打少數。
員工想干什么就讓他們干什么
有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如
果他們都想當經理、書記、縣長、市長，哪有那么多位置呢？這里說
的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是干
一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇
業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環
境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干
什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業、心情舒
暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。
他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會
他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚
們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
饑餓療法
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種
饑餓的狀態，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥
田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造
一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、
知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，“幸福
遞減律”講的就是這個意思。
領導者的特殊素質
領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如“懶惰”、
“簡單”等。這里所說的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，
該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。
領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。這里所說的“簡單”指
的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要
告訴他們做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發揮創造才能
的機會。如果領導者想得太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相
成的關系。
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